移工膳宿扣薪爭議，契約效力如何認定?
本案涉及菲律賓籍移工膳宿費遭雇主自工資中扣除之爭議。 法院認為，移工入境前經菲律賓海外就業署驗證之工資切結書，如係於原勞動契約成立前即明確約定並經雙方同意，原則上可認有效；但移工續聘後，若雇主未取得勞工明示同意，即於原勞動契約約定免費膳宿之情況下，片面扣除住宿費及膳食費，屬不利益於勞工之勞動條件變更，違反工資全額給付原則，雇主仍應返還相關費用。 本判決凸顯外籍移工勞動契約、工資切結書及續約條件間法律效力之判斷標準。
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職災勞工拒絕復工？ 法院判決解雇合法？
勞工因職業災害罹患創傷後壓力症候群（PTSD），持續接受精神科治療，並持醫院診斷證明書向公司申請公傷病假。 公司則依職業醫學科醫師建議，調整其工作內容及工作地點，安排新職務，認為勞工仍具工作能力。 然而，勞工認為自身仍需長期休養，未依公司規定完成請假程序，也未依調職命令報到上班，最終遭公司以連續曠職三日為由終止勞動契約。 法院審理後認為，公司調職符合勞動基準法調動五原則，且勞工未獲准公傷病假即自行停止出勤，已構成曠職，公司解僱合法。 職災保護並非無條件保障，勞工即使持有診斷證明，仍應完成請假程序；雇主則應依法辦理職災復工評估及合理調整工作內容，以避免後續爭議。
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試用期可以任意解僱？ 法院判決解看僱合法性
勞工在試用期間遭雇主以「不適任工作」為由終止勞動契約，是否代表雇主可以任意解僱？ 本案為保全人員於到職後短短數日內遭公司終止契約，勞工主張試用期約定無效、解僱違反勞基法第11條第5款及第74條，並認為雇主未遵守解僱最後手段性原則。 法院審理後認為，保全工作涉及服從主管指示、服務住戶及配合社區要求，具有試用及觀察必要；雙方約定30日試用期合法有效。勞工於試用期間出現工作態度不佳、值勤表現未符合社區要求等情形，雇主據此認定其不適任，並無證據證明解僱係因勞工申訴勞動法令所致，因此判定終止契約合法，駁回勞工上訴。
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法院如何認定霸凌？誰要負起舉證責任？
職場霸凌已成為近年勞資爭議的重要議題，但並非勞工主觀感受到壓力或不公平待遇，即可認定構成職場霸凌。 本案中，勞工主張遭主管及同事長期指責、貶抑能力、要求簽署不實文件及刁難請假程序，導致產生焦慮、失眠及情緒低落等身心症狀，進而向法院請求精神慰撫金20萬元。 然而，法院審酌相關證據後認為，原告提出的診斷證明、LINE對話紀錄及主管機關訪談資料，均不足以證明雇主確有逾越合理管理範圍之霸凌行為，亦無法證明身心疾病與公司行為間具有因果關係，最終駁回其請求。 本案凸顯職場霸凌案件中「具體事實」、「客觀證據」及「因果關係」的重要性，值得勞工及企業管理階層共同重視。
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下班回覆LINE，算加班嗎？法院認定關鍵解析
本案勞工擔任公司營運經理期間，主張公司除短付薪資外，亦長期於下班後透過LINE交辦工作、詢問業務進度及要求回覆事項，卻未依法給付加班費，並未足額提繳勞工退休金。 法院審理後認為，勞工於正常工時外透過通訊軟體處理工作事項，若係基於雇主工作需求，並實際提供勞務，即屬勞基法所稱工作時間；判決公司應補發部分薪資、給付加班費及例假日加班費，並補提繳勞工退休金差額。
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被打低考績、調職又頻繁約談，是管理還是霸凌？
「合理管理」與「職場霸凌」的界線成為企業、主管及勞工共同關注的議題。實務上，考績評核、職務調動、工作督導及約談面談等措施，本來就是企業管理的重要手段，但若管理方式不當，也可能引發職場霸凌爭議。
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半夜收到主管工作訊息，是否構成職場霸凌？
重點不在傳訊息，而在是否逾越合理管理界線
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員工要求別保勞保，雇主真的能免責嗎？
只要屬法定強制投保範圍，員工主動要求不投保、簽署切結書或領取額外金額，都不能取代雇主依法應完成的投保程序。
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