專欄文章
本會就勞動法令、法令遵循、爭議預防及調解實務撰寫文章，提供法規與實務參考。
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本頁刊載本會已完成法令查核與專業審閱的文章。
一名記帳士事務所員工到職僅3天，於下班返家途中發生車禍，造成骨盆骨折、薦骨骨折及雙下肢神經損傷。 勞工主張屬通勤職災，向雇主請求醫療費、工資補償及失能補償共101萬餘元。 橋頭地院認為，勞工於下班返家途中發生事故，符合通勤職業災害要件，即使僅工作3天，仍受勞基法職災補償保障。 法院認定合理療養期間為1年，應給付工資補償28萬5,480元；另依失能診斷結果認定為第13等級失能，給付失能補償9萬8,820元。扣除勞保職災傷病給付及雇主代墊費用後，判決雇主應給付16萬6,070元。 本案顯示，通勤途中發生事故仍可能構成職災，而職災補償計算則須依勞工實際工作條件及最終失能等級認定。
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一名勞工主張因申請育嬰留職停薪後，遭主管以考績、管理方式及工作安排進行職場霸凌與差別待遇，並認為公司違反《性別平等工作法》保障育嬰留停勞工之規定，因此向主管及公司請損害賠償。 法院審理後認為，性別平等工作會的調查結果並非民事法院必須遵循的最終認定，法院仍須依據訴訟中提出的證據獨立判斷。 經審酌相關資料後，法院認定原告無法證明主管有職場霸凌行為，也無法證明公司因其申請育嬰留停而影響考績、獎金或給予其他不利處分，亦未能證明實際損害存在，因此駁回全部請求。
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臺中一間加盟飲料店因店長對女員工有不當言行，引發網路負評及媒體報導，加盟店負責人主張因此導致品牌形象受損、加盟契約終止、店面停業，進而向涉案店長求償加盟成本、違約金、租金損失及競業禁止等共276萬2,000元。 法院審理後認為，雖然店長確有不當言行，但原告未能證明加盟契約終止係因店長行為所致，也未證明營業損失與該事件間具有相當因果關係。 法院指出，加盟契約係雙方合意終止，終止協議內容主要涉及未依法辦理員工勞健保等問題，且提前解約違約金已由被告支付。 因此原告無法完成侵權損害賠償所需之舉證責任，最終判決駁回全部請求。
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本案為台灣電力公司南投區營業處員工請求補發舊制退休金差額案件。 原告主張其兼任司機加給及領班加給，具有勞務對價性及經常性，依法屬工資，應納入平均工資計算退休金，但被告於109年結清舊制退休金時未列入計算，致退休金短少。 法院認為，兼任司機及領班工作均屬本職工作外額外負擔之職務，加給按月發放，屬勞工因工作獲得之報酬，符合勞基法工資定義。即使台電內部作業手冊未列入平均工資計算項目，仍不得牴觸勞基法最低保障標準。 因此判決台電應補發退休金差額及法定利息，並認定勞工簽署年資結清協議後，仍可就低於法定標準部分請求補足。
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勞資爭議調解程序具有保密及非公開性質，參與人員對於自身身分、活動及調解內容均享有合理的隱私期待。 桃園地方法院115年度簡字第401號刑事判決指出，公司代表於勞資爭議調解室內，以手機拍攝勞方當事人及陪同人員照片，並上傳至Instagram限時動態公開，法院認定調解室屬非公開活動空間，參與者依法享有隱私保障，即使調解尚未開始或拍攝者自認只是拍照而非錄影，仍可能構成刑法第315條之1妨害秘密罪。 最終法院判處拘役30日。 本案提醒工會幹部、勞工、企業代表及陪同人員，參與調解時應遵守保密原則，不得任意拍攝或公開調解現場資訊，以免誤觸刑責。
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本案涉及菲律賓籍移工膳宿費遭雇主自工資中扣除之爭議。 法院認為，移工入境前經菲律賓海外就業署驗證之工資切結書，如係於原勞動契約成立前即明確約定並經雙方同意，原則上可認有效；但移工續聘後，若雇主未取得勞工明示同意，即於原勞動契約約定免費膳宿之情況下，片面扣除住宿費及膳食費，屬不利益於勞工之勞動條件變更，違反工資全額給付原則，雇主仍應返還相關費用。 本判決凸顯外籍移工勞動契約、工資切結書及續約條件間法律效力之判斷標準。
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勞工因職業災害罹患創傷後壓力症候群（PTSD），持續接受精神科治療，並持醫院診斷證明書向公司申請公傷病假。 公司則依職業醫學科醫師建議，調整其工作內容及工作地點，安排新職務，認為勞工仍具工作能力。 然而，勞工認為自身仍需長期休養，未依公司規定完成請假程序，也未依調職命令報到上班，最終遭公司以連續曠職三日為由終止勞動契約。 法院審理後認為，公司調職符合勞動基準法調動五原則，且勞工未獲准公傷病假即自行停止出勤，已構成曠職，公司解僱合法。 職災保護並非無條件保障，勞工即使持有診斷證明，仍應完成請假程序；雇主則應依法辦理職災復工評估及合理調整工作內容，以避免後續爭議。
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勞工在試用期間遭雇主以「不適任工作」為由終止勞動契約，是否代表雇主可以任意解僱？ 本案為保全人員於到職後短短數日內遭公司終止契約，勞工主張試用期約定無效、解僱違反勞基法第11條第5款及第74條，並認為雇主未遵守解僱最後手段性原則。 法院審理後認為，保全工作涉及服從主管指示、服務住戶及配合社區要求，具有試用及觀察必要；雙方約定30日試用期合法有效。勞工於試用期間出現工作態度不佳、值勤表現未符合社區要求等情形，雇主據此認定其不適任，並無證據證明解僱係因勞工申訴勞動法令所致，因此判定終止契約合法，駁回勞工上訴。
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職場霸凌已成為近年勞資爭議的重要議題，但並非勞工主觀感受到壓力或不公平待遇，即可認定構成職場霸凌。 本案中，勞工主張遭主管及同事長期指責、貶抑能力、要求簽署不實文件及刁難請假程序，導致產生焦慮、失眠及情緒低落等身心症狀，進而向法院請求精神慰撫金20萬元。 然而，法院審酌相關證據後認為，原告提出的診斷證明、LINE對話紀錄及主管機關訪談資料，均不足以證明雇主確有逾越合理管理範圍之霸凌行為，亦無法證明身心疾病與公司行為間具有因果關係，最終駁回其請求。 本案凸顯職場霸凌案件中「具體事實」、「客觀證據」及「因果關係」的重要性，值得勞工及企業管理階層共同重視。
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本案勞工擔任公司營運經理期間，主張公司除短付薪資外，亦長期於下班後透過LINE交辦工作、詢問業務進度及要求回覆事項，卻未依法給付加班費，並未足額提繳勞工退休金。 法院審理後認為，勞工於正常工時外透過通訊軟體處理工作事項，若係基於雇主工作需求，並實際提供勞務，即屬勞基法所稱工作時間；判決公司應補發部分薪資、給付加班費及例假日加班費，並補提繳勞工退休金差額。
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「合理管理」與「職場霸凌」的界線成為企業、主管及勞工共同關注的議題。實務上，考績評核、職務調動、工作督導及約談面談等措施，本來就是企業管理的重要手段，但若管理方式不當，也可能引發職場霸凌爭議。
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重點不在傳訊息，而在是否逾越合理管理界線
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只要屬法定強制投保範圍，員工主動要求不投保、簽署切結書或領取額外金額，都不能取代雇主依法應完成的投保程序。
閱讀全文 →文章將於確認法令依據與資料來源後刊載；法令如有修正，請以主管機關最新公告為準。
