一、說明
到職不到兩週，保全人員遭公司以「不適任」解僱
本案勞工與保全公司簽訂勞動契約，約定自到職日起30日為試用期間。
勞工到職後被派駐社區擔任夜班保全，期間因工作指示、回覆主管訊息及值勤表現等問題，與公司主管產生爭議。
社區管委會之後發函要求公司立即更換該名保全，理由包括包裹處理未確實、夜間於警衛室談話音量過大影響住戶安寧，以及整體值勤表現未符合社區要求。
公司於勞工到職後不久，以「無法勝任工作」為由終止勞動契約。
勞工則主張自己並無不適任情形，且公司解僱時間與其申訴勞動法令的時間接近，因此認為解僱違反勞基法第11條第5款及第74條，並主張試用期約定無效。
法院最終認定30日試用期合法有效，並認為勞工在試用期間確有工作態度及值勤表現未符合要求的情形，公司終止契約並無濫用權利，因此駁回勞工上訴。
二、說明
試用期不是「免死金牌」，但雇主也有合理考核空間
( 1 ) 試用期可以約定，但必須具有合理性
法院引用最高法院見解指出，試用期間是讓勞雇雙方在正式建立長期勞動關係前，相互觀察與評估的期間。
因此，如果工作性質確實有試用及觀察的必要，且勞雇雙方已經約定合理的試用期間，原則上可以認定試用期有效。
本案保全人員除了需要具備基本工作能力，也必須接受公司派遣、遵守主管指示、處理住戶需求並符合社區服務要求，因此法院認為具有試用及觀察的必要性。
( 2 ) 試用期解僱仍須有「不適任」的具體依據
試用期雖然讓雇主有較大的觀察及評估空間，但並不代表雇主可以完全不附理由解僱勞工。
本案法院特別注意到勞工與主管間的LINE對話，以及社區管委會發出的書面函文。
法院認為，勞工對主管工作指示的回應態度、實際值勤情況，以及社區對服務品質的反映，都可以作為雇主判斷是否適任的依據。
換句話說，「不適任」不能只是雇主一句話，而應該能夠提出與工作表現相關的具體事證。
( 3 ) 雇主仍須注意解僱最後手段性
一般而言，雇主依勞基法第11條第5款，以勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」為由終止契約時，仍須符合解僱最後手段性。
但本案因勞工仍處於合理試用期間，法院認為雇主本來就具有觀察勞工是否適格的權限。
在已有工作態度、值勤表現等具體事證，且認定勞工無法改善的情況下，於試用期間終止契約並不構成權利濫用。
因此，試用期的特殊性，是本案判斷解僱合法性的重要因素。
( 4 ) 提出勞動法令申訴，代表雇主就不能解僱？
勞基法第74條明文保障勞工申訴權，雇主不得因勞工申訴違反勞動法令，而解僱、降調、減薪或為其他不利處分。
然而，法院認為，勞工仍須提出證據證明「申訴」與「解僱」之間具有因果關係。
單純存在時間上的接近，並不足以直接認定雇主就是因為申訴而解僱。
本案因勞工無法證明雇主是因其申訴行為而終止契約，因此此部分主張並未獲法院採納。
三、結論
試用期可以考核，但「不適任」必須經得起證據檢驗
本案值得注意的地方，不只是法院認定30日試用期有效，而是法院同時確認：試用期並不代表雇主可以任意解僱勞工。
雇主如果要在試用期間終止契約，仍應有合理的評估依據，例如工作能力、工作態度、遵守工作指示的程度，以及實際工作成果等，並且避免以與工作無關或歧視性的理由作為解僱依據。
另一方面，勞工如果認為自己遭到「假不適任、真報復」的解僱，也不能只指出「我曾經申訴、公司後來就解僱我」，而應積極蒐集LINE對話、工作紀錄、考核資料、申訴文件及其他相關證據，以證明雇主的真正解僱原因。
法規與資料來源