一、案例
職災保護不是無限期免出勤
原告自110年起擔任保全服務專員，工作內容需長時間駕駛巡邏。
112年間執勤時遭大型吊車翻覆波及，造成身體及心理創傷，後續被診斷罹患創傷後壓力症候群（PTSD），並持續接受精神科治療。
114年9月，原告取得身心科診斷證明書，內容載明因症狀影響工作，建議休養六個月，隨即向公司提出公傷病假申請。
公司則依據先前職業醫學科評估結果，認為原告僅不適合從事原工作，仍具備提供勞務能力，因此安排其調任新職務。
雙方對於是否應持續休養產生重大認知落差，也成為後續解僱爭議的導火線。
二、說明
職災勞工仍應遵守出勤及請假規範
法院指出，勞工雖因職災罹患創傷後壓力症候群，但從職業醫學科診斷內容可知，其並非完全喪失工作能力，而是應避免長時間駕駛、輪班及高壓巡邏勤務。
公司因此安排工程專員職務，由其他同仁負責駕駛，工作時間也由原本12小時縮短為正常8小時，法院認為此項調動符合勞基法第10條之1所規定之調動五原則，並未對勞工造成不合理不利益。
另一方面，法院認定主管僅協助勞工申請短期病假，並未核准長達六個月的公傷病假。
勞工既未依規定辦理續假，也未至新單位報到上班，連續三日未出勤，已符合曠職要件。
因此，公司依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，具有法律依據。
三、結論
職災保護與勞動義務必須同時兼顧
本案最值得注意之處，在於法院並未否定原告確實罹患職業傷病，也未否認其持續接受治療的事實，而是認為其身體狀況已達到可以從事調整後工作內容的程度。
法院強調，診斷證明書雖然是重要證據，但並不當然代表雇主必須完全接受勞工主張。
當醫療意見顯示勞工仍有工作能力時，雇主得透過職務再設計、工作調整或合理調職等方式安排復工。
對勞工而言，即使認為自己仍需休養，也應依照公司制度完成請假程序，避免因程序瑕疵而被認定曠職。
對雇主而言，則應透過職業醫學評估及復工協商機制，妥善安排職災勞工復工，才能真正達到職災保護與企業運作兼顧的目的。
法規與資料來源